Por Cesar Furtado de Carvalho Bullara
Prof. de Comportamento Humano nas Organizações
ISE – Instituto Superior da Empresa
e-mail: cesarbullara@ise.org.br
A existência de um ambiente empresarial cada vez mais competitivo torna mais evidente a necessidade de cuidar das pessoas e reter talentos. O sucesso empresarial, agora, mais do que em qualquer outro momento, centra-se na capacidade de gerar um verdadeiro comprometimento do colaborador com a organização. Todos sabemos que esta é a principal tarefa do líder.
Atualmente, para desempenhar bem o papel de liderança, o gestor de equipe se encontra com desafios ainda mais prementes. Por exemplo, como atrair e reter os jovens talentos, que são hoje uma porcentagem importante da força de trabalho? Como responder às demandas por qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho profissional, reivindicação que se encontra na ponta da língua de muitos homens e mulheres de empresa? Como desenvolver habilidades para ser capaz de adaptar-se às necessidades das diferentes gerações de profissionais que compartilham um mesmo ambiente físico e de trabalho, mas que, na realidade, possuem modos de se comunicar diversos, comportamentos e interesses que não se alinham com a cultura empresarial vigente?
Para dar resposta a alguns destes novos interrogantes, é necessário repensar os tipos de vínculos das pessoas com as organizações. Temos que dar respostas novas aos novos desafios e situações que enfrentamos. Isso exigirá uma maior preparação, tanto do gestor, quanto da área de recursos humanos. Estamos diante de um enorme contingente de profissionais mais bem formados, cientes do seu valor e zelosos do seu próprio tempo. Foi-se o tempo do profissional 100% empresa!
Se quisermos o comprometimento das pessoas, teremos que repensar nossa forma de comunicar, as políticas de incentivos e benefícios vigentes nas organizações e a maneira de entender e viver a própria carreira profissional.
Muitos se esquecem que o comprometimento do colaborador é conseqüência direta do interesse manifestado pela liderança. Repare que, propriamente, não se gera compromisso apenas “pactando” metas quantitativas. Importa e muito, pactar não somente os números que devem ser atingidos, mas também como se dará isso e porquê. Deste modo, cada colaborador encontra elementos para um alinhamento com valores e não somente com objetivos. Criamos as condições necessárias para que possa haver uma real unidade de propósitos.
A experiência prática nos mostra o quão limitados são os pactos baseados em resultados quantitativos. Para poder despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso, é fundamental propor-lhes um porquê que valha a pena, que gere a motivação suficiente para superar-se, ousar e encarar novos desafios. Sabemos que a remuneração é um elemento de motivação muito pobre e perigoso. É algo muito limitado para gerar coesão.
Tal fato assume ainda maior relevância quando lideramos profissionais mais jovens. Neste caso, nossa tarefa como gestores é a de atuar também como mentores, contribuindo para que cresçam e amadureçam como pessoas, assumindo nossa função de educadores.
De agora em diante, teremos que ser capazes de oferecer aos colaboradores não somente um trabalho desafiador e interessante; teremos que ser capazes de conseguir o seu comprometimento oferecendo-lhes um projeto de vida.
Neste processo, o RH das empresas pode e deve prestar uma ajuda muito valiosa. Deve atuar como parceiro estratégico e agente de mudança, conhecendo com mais propriedade a operação. Os tempos do RH operacional ficaram para trás. Já não poderá ser identificado apenas como o defensor dos funcionários.
Deverá ajudar de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção da mudança dentro das organizações. Se não quiser ser relegado a ser um simples “longa manus” da alta direção, terá que mostrar ser capaz de contribuir efetivamente para a concretização da estratégia do negócio.
No século XXI, liderar pessoas e organizações de modo consistente significa liderar de acordo com valores. Deste modo se gera confiança, que é o atributo essencial para que possa haver verdadeiro comprometimento. Lideranças consistentes em todos os níveis da empresa e um RH estratégico são elementos importantes para construir organizações com valores e cultura bem definidos.
Prof. de Comportamento Humano nas Organizações
ISE – Instituto Superior da Empresa
e-mail: cesarbullara@ise.org.br
Atualmente, para desempenhar bem o papel de liderança, o gestor de equipe se encontra com desafios ainda mais prementes. Por exemplo, como atrair e reter os jovens talentos, que são hoje uma porcentagem importante da força de trabalho? Como responder às demandas por qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho profissional, reivindicação que se encontra na ponta da língua de muitos homens e mulheres de empresa? Como desenvolver habilidades para ser capaz de adaptar-se às necessidades das diferentes gerações de profissionais que compartilham um mesmo ambiente físico e de trabalho, mas que, na realidade, possuem modos de se comunicar diversos, comportamentos e interesses que não se alinham com a cultura empresarial vigente?
Para dar resposta a alguns destes novos interrogantes, é necessário repensar os tipos de vínculos das pessoas com as organizações. Temos que dar respostas novas aos novos desafios e situações que enfrentamos. Isso exigirá uma maior preparação, tanto do gestor, quanto da área de recursos humanos. Estamos diante de um enorme contingente de profissionais mais bem formados, cientes do seu valor e zelosos do seu próprio tempo. Foi-se o tempo do profissional 100% empresa!
Se quisermos o comprometimento das pessoas, teremos que repensar nossa forma de comunicar, as políticas de incentivos e benefícios vigentes nas organizações e a maneira de entender e viver a própria carreira profissional.
Muitos se esquecem que o comprometimento do colaborador é conseqüência direta do interesse manifestado pela liderança. Repare que, propriamente, não se gera compromisso apenas “pactando” metas quantitativas. Importa e muito, pactar não somente os números que devem ser atingidos, mas também como se dará isso e porquê. Deste modo, cada colaborador encontra elementos para um alinhamento com valores e não somente com objetivos. Criamos as condições necessárias para que possa haver uma real unidade de propósitos.
A experiência prática nos mostra o quão limitados são os pactos baseados em resultados quantitativos. Para poder despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso, é fundamental propor-lhes um porquê que valha a pena, que gere a motivação suficiente para superar-se, ousar e encarar novos desafios. Sabemos que a remuneração é um elemento de motivação muito pobre e perigoso. É algo muito limitado para gerar coesão.
Tal fato assume ainda maior relevância quando lideramos profissionais mais jovens. Neste caso, nossa tarefa como gestores é a de atuar também como mentores, contribuindo para que cresçam e amadureçam como pessoas, assumindo nossa função de educadores.
De agora em diante, teremos que ser capazes de oferecer aos colaboradores não somente um trabalho desafiador e interessante; teremos que ser capazes de conseguir o seu comprometimento oferecendo-lhes um projeto de vida.
Neste processo, o RH das empresas pode e deve prestar uma ajuda muito valiosa. Deve atuar como parceiro estratégico e agente de mudança, conhecendo com mais propriedade a operação. Os tempos do RH operacional ficaram para trás. Já não poderá ser identificado apenas como o defensor dos funcionários.
Deverá ajudar de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção da mudança dentro das organizações. Se não quiser ser relegado a ser um simples “longa manus” da alta direção, terá que mostrar ser capaz de contribuir efetivamente para a concretização da estratégia do negócio.
No século XXI, liderar pessoas e organizações de modo consistente significa liderar de acordo com valores. Deste modo se gera confiança, que é o atributo essencial para que possa haver verdadeiro comprometimento. Lideranças consistentes em todos os níveis da empresa e um RH estratégico são elementos importantes para construir organizações com valores e cultura bem definidos.
