Por Cesar Furtado de Carvalho Bullara
Prof. de Comportamento Humano nas Organizações
ISE – Instituto Superior da Empresa
e-mail: cesarbullara@ise.org.br
Na maioria das vezes, estamos discutindo a respeito do que um líder deve fazer, e nos esquecemos de refletir sobre aquilo que deve ser. Tal distinção não é de modo algum irrelevante.
Recentemente, o prof. Jose Ramon Pin, do IESE Business School, discorreu a respeito deste tema a um seleto grupo de executivos brasileiros e frisou a necessidade de entender o conceito de liderança a partir da própria experiência no exercício do poder dentro das organizações. Para isso, torna-se necessário analisar e entender o desenvolvimento histórico das diversas teorias de Management.
Todos sabemos que a busca de resultados tangíveis sempre foi um dos grandes motores da vida das organizações. Foi com este objetivo que Taylor e Ford desenvolveram a Escola de Administração Científica. Depois, através de Elton Mayo e seu famoso estudo de Hawthorne, incorporamos novas variáveis ao processo de Management, como por exemplo, a necessidade de reconhecimento, segurança e sentido de pertinência. A descoberta destes fatores promoveu a primeira grande mudança na forma de conduzir a empresa e os seus empregados. Como conseqüência, mudaram também os parâmetros que definiam um bom chefe e começou a delinear-se a concepção do moderno conceito de liderança.
É verdade que houve uma mudança de enfoque, mas não alterou-se significativamente o modo de tratar com as pessoas dentro da organização, justamente porque continuaram sendo vistas como um instrumento para conseguir aquilo que queremos.
Por fim, mais recentemente, através do contato com o estilo japonês de gestão, surgiu uma nova vertente, baseada na identificação com os valores da organização. Tal modelo deixou claro que os incentivos econômicos, a presença de desafios e um ambiente de trabalho agradável não são suficientes para gerar bons resultados. Necessita-se, além disso, de pessoas fortemente comprometidas com aquilo que fazem. Descobrimos um terceiro vetor que compõe e dá o toque final à definição de liderança: o fomento da unidade em torno dos valores e da missão da organização.
Tal unidade, todos sabemos, não é nada trivial de realizar. É neste momento que descobrimos os últimos traços da liderança, e portanto, as verdadeiras prerrogativas de todo Modelo de Management: a liderança não consiste somente em conduzir pessoas a qualquer parte. Tampouco consiste em fazer com que façam aquilo que queremos.
Liderar é liberar a capacidade criativa das pessoas, visando atingir objetivos de acordo com os valores da organização. Tal nível de comprometimento leva consigo uma dupla exigência: 1) que a liderança seja digna da confiança dos seus liderados e 2) que os liderados sejam por sua vez, dignos da confiança do líder.
Como se faz isto? É aqui que entramos no núcleo da questão: a dimensão moral do executivo.
O líder não é aquele que consegue resultados através das pessoas, mas com as pessoas. Enquanto no primeiro caso, o resultado é o fim em si mesmo, e as pessoas, o instrumento; no segundo caso, o resultado é a conseqüência natural do processo de liderança, e as pessoas estão em primeiro lugar. A verdadeira liderança arrasta porque ganha a confiança daqueles que lidera.
O resultado final disto é o crescimento da organização como um todo. O verdadeiro líder é aquele que percebe esta realidade. Tem plena consciência de que não basta apenas conseguir resultados – ser eficaz. Torna-se necessário pensar sobre o modo pelo qual obtemos tais resultados. Tal raciocínio, apesar de ser simples, freqüentemente não é levado em conta justamente porque é necessário algo mais do que experiência para colocá-lo em prática: é necessário aprender a lidar com pessoas e saber o que realmente as motiva.
